黑龙江省人民检察院
肇东市人民检察院检察人员分类管理改革问题研究
时间：2017-10-30
来源：肇东市人民检察院
录入：沙峰
审核：沙峰
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以司法责任制为核心的检察改革对检察人员的科学管理提出了新的要求。在今后的工作中，我们要“以深入推进检察人才队伍专业化、技术化、职业化建设为方向，以强化检察人才需求、提高文化素质、优化检察队伍综合结构为重点，以深化检察人才队伍建设分类管理体制改革为途径，大力加强检察领导人才、检察官人才、检察辅助人才、检察行政人才队伍建设，壮大人才队伍规模，提高人才使用效能，改善人才成长环境，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。”高检院在新一轮检察改革中将人才培养提高到了关乎检察事业健康发展的战略高度，这说明，如果不能建立适应新形势的检察人才管理模式，必将制约检察工作的发展。
事实上，人才匮乏一直是多数基层院面临的首要问题。基层院办理的案件在四级检察机关中所占的比例是最高的。但是在业务部门工作的具有法律职务的人员一直不很充足，例如，我们肇东院平均每年办理公诉案件350起左右，具有检察官资格的一直维持在四至五名左右，如果全员在岗还能基本够用，一旦有人员被上级院抽调办理专案或者进行培训，每名办案人的工作量就会急剧上升，势必会影响起诉工作的质量和效率。业务部的情况相对综合部门来比较还属于稍好，长期以来，基层检察机关的行政人才一直处于非常短缺的状态，比如综合、信息、宣传等方面的人才就很难形成阶梯式发展的流动模式，主要原因就是人才储备不足。另外，检察技术人才、检察辅助人才等也存在人才流动性过大的问题。按照目前的体制，书记员、法警、技术人员、行政人员，如果能够通过国家司法考试，就可以任法职，其中的多数就会争取交流到业务部门工作，从而导致这部分人员稳定性差。能够长期工作在这些部门的人员多数是基于年龄较大、接受新知识和技能较慢等原因的被动选择。当然，并不是说全部基层检察机关都面临这样的情况，也不是说目前出现人才匮乏的基层检察机关一直面临这样的局面。我们只能说，有相当一部分基层检察院在特定的时期内或多或少的会面临这样的问题。即使是这样，也代表这样的问题具有一定的普遍性，应当引起各界的高度重视。造成这一问题的原因固然很多，比如人才引入机制、人才退出机制、人才培养机制都要或多或少的对检察人才的现状及未来发展趋势产生影响。令人振奋的是我们已经形成了检察人才逢进必考的模式，近年来，检察机关通过招考公务员的方式吸纳了为数众多的各类检察人才，为检察事业的创新发展注入了新的动力。我们认为，随着改革的深入，检察人才必将在这一制度的基础上实现较大飞跃。
当前，需要着重解决的问题就是对检察人才进行分类管理。实施这一制度的重要意义在于能够从根本上推动检察队伍专业化的进程。随着社会分工的进一步细化，各个领域都迫切需要专业化人才，我们检察机关也不例外。我们不但需要精通法律的人才，还需要精于检务保障、善于行政事务管理、精通各类司法鉴定等各类人才。这些人员如果不能形成相对稳定、相对独立的管理模式，必将会形成人才浪费的局面，同时也会影响各类人才进行自我提高的积极性。一是可以考虑对部分检察官人才实行终身制。对有志于从事检察业务的人员经过考核后，将其确定为专职办案员，不允许担任行政职务，但是其工资待遇要显著高于一般检察人员的水平。二是对检察官、司法警察、书记员、检察技术人员、检察行政人员进行分类管理，并且明确相互之间的流动的条件。如果想要转岗，必须经过一定的标准程序进行考核后才可以实施。因此，上级检察机关不但要制定检察官入额标准，同时还要制定其他类型检察工作人员的入职标注，这样就有利于形成规范、有序的、可预期的人员流动机制。三是将检察人才遴选机制常态化。新招录的检察人员应当向基层院倾斜。地市级院、省级院和高检院的招考比例要逐级递减。原则上上级院所需的各类人才要从具备一定工作经验的下级院检察人才中选出。遴选时，要强调被遴选者的专业性，即上级院各部门所需人才要从下级院相应部门中选出。这种机制会推动基层院实行检察人才分类管理工作，可以提高积极性，减少工作难度。
事实上，人才匮乏一直是多数基层院面临的首要问题。基层院办理的案件在四级检察机关中所占的比例是最高的。但是在业务部门工作的具有法律职务的人员一直不很充足，例如，我们肇东院平均每年办理公诉案件350起左右，具有检察官资格的一直维持在四至五名左右，如果全员在岗还能基本够用，一旦有人员被上级院抽调办理专案或者进行培训，每名办案人的工作量就会急剧上升，势必会影响起诉工作的质量和效率。业务部的情况相对综合部门来比较还属于稍好，长期以来，基层检察机关的行政人才一直处于非常短缺的状态，比如综合、信息、宣传等方面的人才就很难形成阶梯式发展的流动模式，主要原因就是人才储备不足。另外，检察技术人才、检察辅助人才等也存在人才流动性过大的问题。按照目前的体制，书记员、法警、技术人员、行政人员，如果能够通过国家司法考试，就可以任法职，其中的多数就会争取交流到业务部门工作，从而导致这部分人员稳定性差。能够长期工作在这些部门的人员多数是基于年龄较大、接受新知识和技能较慢等原因的被动选择。当然，并不是说全部基层检察机关都面临这样的情况，也不是说目前出现人才匮乏的基层检察机关一直面临这样的局面。我们只能说，有相当一部分基层检察院在特定的时期内或多或少的会面临这样的问题。即使是这样，也代表这样的问题具有一定的普遍性，应当引起各界的高度重视。造成这一问题的原因固然很多，比如人才引入机制、人才退出机制、人才培养机制都要或多或少的对检察人才的现状及未来发展趋势产生影响。令人振奋的是我们已经形成了检察人才逢进必考的模式，近年来，检察机关通过招考公务员的方式吸纳了为数众多的各类检察人才，为检察事业的创新发展注入了新的动力。我们认为，随着改革的深入，检察人才必将在这一制度的基础上实现较大飞跃。
当前，需要着重解决的问题就是对检察人才进行分类管理。实施这一制度的重要意义在于能够从根本上推动检察队伍专业化的进程。随着社会分工的进一步细化，各个领域都迫切需要专业化人才，我们检察机关也不例外。我们不但需要精通法律的人才，还需要精于检务保障、善于行政事务管理、精通各类司法鉴定等各类人才。这些人员如果不能形成相对稳定、相对独立的管理模式，必将会形成人才浪费的局面，同时也会影响各类人才进行自我提高的积极性。一是可以考虑对部分检察官人才实行终身制。对有志于从事检察业务的人员经过考核后，将其确定为专职办案员，不允许担任行政职务，但是其工资待遇要显著高于一般检察人员的水平。二是对检察官、司法警察、书记员、检察技术人员、检察行政人员进行分类管理，并且明确相互之间的流动的条件。如果想要转岗，必须经过一定的标准程序进行考核后才可以实施。因此，上级检察机关不但要制定检察官入额标准，同时还要制定其他类型检察工作人员的入职标注，这样就有利于形成规范、有序的、可预期的人员流动机制。三是将检察人才遴选机制常态化。新招录的检察人员应当向基层院倾斜。地市级院、省级院和高检院的招考比例要逐级递减。原则上上级院所需的各类人才要从具备一定工作经验的下级院检察人才中选出。遴选时，要强调被遴选者的专业性，即上级院各部门所需人才要从下级院相应部门中选出。这种机制会推动基层院实行检察人才分类管理工作，可以提高积极性，减少工作难度。
